【案情简介】

刘某于2018年11月1日到A科技公司从事焊工工作，工资以银行转账形式支付。双方订立劳动合同约定，刘某月基本工资为5000元。

2021年12月初，因为A科技公司的业务及组织架构调整，刘某所从事的岗位即将被取消，A科技公司人事部门员工找到刘某所在工作班组的班长，沟通了降低刘某薪资的事宜，双方协商一致将刘某的工资调整为月基本工资4000元。此后，该班长并未将此事告知刘某，人事部门则按照协商进入后续执行减薪的工作流程。

2022年1月起，刘某在A科技公司所从事的工作岗位取消，刘某以银行转账方式收到的每月工资数额为4000元。刘某向A科技公司提出质疑，得到的反馈是“双方已协商一致”。刘某对此表示不认可。

刘某在仲裁后向法院起诉，诉请A科技公司支付自2022年1月1日起至2022年5月30日期间拖欠的工资差额。

【争议焦点&裁决结果】  

本案的争议焦点为：未被告知口头约定，刘某因不知情从而实际履行超过1个月，能否推定刘某默示接受了劳动合同内容的变更。

刘某主张： A科技公司与自己所在工作班组班长的口头约定无效，并未征得自己本人同意，公司对自己减薪的决定应属于单方面降低劳动报酬。根据劳动合同法规定，变更劳动合同约定的内容，须用人单位与劳动者协商一致。A科技公司就减薪事宜并未征得自己同意，且班组班长无权代替自己与A科技公司协商，自己也不认可其协商结果。“实际履行超过1个月”是因为自己对公司与班长之间约定的不知情而无法做出回应，不应推定为默示接受。A科技公司理应向自己支付这4个月的工资差额。

A科技公司认为：刘某在2021年12月就已与公司就减薪问题达成口头约定，且2022年1月起刘某收到的工资数额就已经变化，实际履行亦超过了1个月，故刘某以实际履行行为认可了月工资数额变更为4000元的约定。根据公司提交的电话录音，可以证明在2021年12月工资变更就已协商一致。而刘某现在表达不认可，是一种不诚信，是对当时自己认可的事实的否定。如果不认可，其在当时或者其后一个月内的任何时间都可以提出，事实是一直在履行。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条的规定，双方之间的劳动合同变更应属有效，A科技公司无需向刘某支付工资差额。

法院经审理认为：A科技公司主张刘某的月工资进行了变更，但其主张的所谓的工资变更的外在表现是单方面减少了向刘某发放的劳动报酬，作为用人单位应当对劳动者劳动报酬减少的合法性或者经过劳动者同意承担举证责任。现A科技公司主张所提交的一份电话录音，但该录音是A科技公司人事部门工作人员与刘某当时的班长之间的录音，并不能证明减少工作报酬一事向刘某进行了告知，也无法证明该事项经过了双方协商一致，且本次诉讼刘某对该事实并不认可，因此A科技公司“双方协商一致”的主张不能得到支持。

其次，虽然刘某在劳动合同内容变更后的数月内并未表示异议，但依据《中华人民共和国民法典》规定，因为A科技公司的减薪约定并未实际通知到达要约人刘某，所以刘某持续超过一个月未提异议的状态既不属于以书面或者口头通知的方式作出的明示，也不属于以自己的行为作出的默示，而是一种沉默，即既不表示同意，也不表示反对，不构成对于要约的承诺。

综上，法院判决A科技公司向刘某按5000元的月工资标准补足工资差额。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《中华人民共和国民法典》

第一百四十条 行为人可以明示或者默示作出意思表示。

沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。

【蓝海提示】

劳动合同变更纠纷是劳动争议中的一类常见纠纷。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定内容系对《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定内容的补充和完善，之所以如此规定，主要是考虑到劳动合同变更采取口头形式符合我国企业生产经营管理的现状，同时对于那些签订了劳动合同但通过口头变更后履行了较长时间的劳动合同，应当确认其效力，防止使变更后的法律关系处于悬而未决的状态。但由于在双方协商一致口头变更劳动合同的情况下，可以推论出“实际履行”的事实；而仅根据“实际履行”的表象，并不能推定双方已口头变更劳动合同的结论。因此口头变更劳动合同仍需坚持协商一致的原则，必须建立在劳资双方合意的前提下。

对此，从用人单位的视角来看，如果劳动合同约定内容的变更是积极的、有利于劳动者的，争议自然难以发生。如果内容的变更是消极的、不利于劳动者的，用人单位仍需对变更内容的事实依据、正当性作审慎考量，在充分沟通协商的基础上做好证据固定，来应对日后可能发生的争议和纠纷。如果内容的变更是相对中性的，则建议站在劳动者视角，考虑内容变更对劳动者的可预见性。对于可及早预见的内容变更，用人单位可以在早期充分披露、约定变更范围的做法，来为争议和纠纷中“双方协商一致”的合意推定建立基础。对于早期无法预见的内容变更，则可以用徐徐落地的做法，以短期临时变更来缓和劳动者的抗拒情绪，在尊重劳动者意见、尽量维持工资待遇的基础上寻求双方的协商一致。

案例来源：吉林省白城市中级人民法院（内容有删改）