【案情简介】

2021年3月6日，A公司（甲方）与赵某（乙方）签订《设备安装口译委托服务协议》。协议约定：1、乙方为甲方的客户（即B公司）提供现场翻译服务，期限6个月，自2021年3月11日（以实际开始工作日为准）起，本合同期满自动终止。2、服务地点为某医院。3、乙方服务费为：300元/天（税后），另有餐补10元/天，乙方住宿由甲方客户安排。4、乙方在每个月结束后向甲方提供由B公司现场负责人签字的考勤单，甲方根据该考勤单每月10日之前将上月全部服务费足额转入乙方账户。5、甲方为乙方投保人身意外险。6、乙方应按照甲方客户要求，到指定地点提供服务，服从甲方客户工作安排。7、乙方作为甲方受托人为甲方指定客户提供现场翻译服务，甲乙双方在任何情况下都不得被解释为劳动关系。未经甲方书面同意，乙方不得将本协议项下的任何权利和义务转委托给第三方。本协议为服务承包协议，甲乙双方为发包方和承包商之间的关系，在任何情况下均不应被理解为劳动雇佣协议。协议还约定了其他内容。

2021年3月12日起，赵某在某医院提供现场翻译服务，现场无翻译需要时，就向B公司项目负责人请假回家，由B公司现场人员记录赵某出勤天数。

赵某与A公司法定代表人吴某的微信聊天记录显示，吴某：“请问你怎么收费呢”，赵某回答称：“350到450元一天”，吴某：“我这边预算300一天包吃包住”，赵某回答称：“可以的，没问题”……赵某按月向吴某发送考勤表，A公司按赵某实际出勤天数转账支付工资。

2021年8月9日，赵某上班途中胳膊摔伤，A公司拒绝为其认定工伤。赵某随后提起仲裁，未获支持。

赵某不服仲裁裁决，向法院起诉，请求确认其与A公司于2021年3月12日至2021年8月19日存在劳动关系。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：赵某与A公司是否存在劳动关系。

赵某主张：自己与A公司存在劳动关系。根据劳动关系的特点，自己向A公司提供劳动和服务，接受A公司的工作安排和考勤管理，根据考勤情况收取A公司支付的报酬。因此，自己与A公司存在领导与被领导、管理与被管理的隶属关系。而且，自己在某医院为B公司提供的劳动成果归属于A公司，也就是说，是在A公司组织指挥下，为了最终实现A公司的利益而劳动的。因此，A公司与自己理应成立劳动关系。

A公司辩称：赵某在工作过程中与公司并没有实际的管理和被管理的关系，A公司仅根据赵某出勤天数向其结算报酬，而并没有硬性要求出勤天数和工作进度。另外，依据本公司与赵某在委托服务协议的相关约定以及服务项目的履行情况，双方之间构成的是服务承包法律关系，不存在事实劳动关系。

法院经审理认为：认定劳动关系，除劳动者和用人单位需符合劳动法等法律法规规定的主体资格、劳动者提供的劳动是用人单位业务部分外，用人单位还需对劳动者具有用工管理权，双方形成人身及经济上的隶属关系。从双方陈述及微信聊天记录看，赵某的工作具有一定的独立性和随意性，报酬的支付亦按实际出勤天数计算，并无基本工资等约定。赵某工作过程中，A公司虽要求赵某提交考勤表，但A公司实际并不对赵某进行日常考勤，也不实时掌握赵某的具体工作情况，赵某也不需要向A公司汇报具体工作进度和情况。赵某工作期间出勤天数最多为17.5天，最少为13天。B公司虽然对赵某进行考勤，但B公司对赵某的考勤更多是完成现场工作的需要，因为赵某的翻译工作事关现场工作的推进。A公司要求赵某提供考勤记录，目的是依据该记录向赵某发放报酬并与B公司进行结算，不能据此推定A公司对赵某进行劳动管理。赵某提交的证据不足以证明其需接受A公司的约束及考核管理，不能证明双方存在身份上支配和从属关系。从《设备安装口译委托服务协议》看，协议明确约定了双方的权利义务关系，且明确双方为发包方和承包商之间的关系，在任何情况下均不应被理解为劳动关系，双方实际也是按协议约定履行。结合赵某与吴某建立联系时的聊天记录，赵某与A公司不存在建立劳动关系的合意。因此，赵某要求确认与A公司存在劳动关系，没有事实和法律依据，不予支持。

最终，法院依法判决驳回赵某的诉讼请求。赵某不服，二审法院审理后维持原判。

【法条依据】

《中华人民共和国民法典》

第七百七十条 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。

承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》

……

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

 (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

 (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

 (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

……

【蓝海提示】

劳动关系的主要法律特征为劳动者与用人单位之间存在人格、经济、身份上的依附性，以及主体上的不平等性，劳动者所提供的劳动具有职业性。判定劳动关系的主要标准为：

1.用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格，比如用人单位主体需符合《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，所以自然人不能成为劳动关系中的用人单位，劳动关系的双方不能均为自然人。

2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

从本案我们可以看出，虽然赵某工作的独立性和随意性，以及赵某与A公司合作的实际情形对最终的裁判结果起到了重要影响，但我们依然不能忽略双方在前期协议签署时明确条款内容的重要性。用人单位在与第三方签署委托服务协议或是外包协议等一定要明确约定双方是发包方与承包商之间的关系还是用人单位与劳动者的关系，同时在后续合作过程中，要注意合作方式，不要逾矩，以免带来不必要的法律风险。

案例来源：济南市槐荫区人民法院（内容有删改）