【经典案例】

2017年6月郭某入职某公司，劳动合同约定的期限为2017年7月4日至2020年12月31日。劳动合同中约定员工手册作为合同附件。在《员工手册》（四）员工有下列行为之一者，属于严重违反公司管理规定，予以辞退，公司不给予任何经济补偿。2.试用期内连续旷工5个工作日（含5个工作日）或者累计缺勤达10个工作日（含10个工作日）者。在员工休假管理规定中规定，病假申请需提供市级以上医院提供的诊断书，病志、挂号票、病理检查、化验单及影像等有关资料，经批准后方可休假，否则按旷工处理。

2017年7月4日，7月10日，郭某均缺勤。2017年7月11日，郭某向公司提供一张某医院医生出具的诊断书，该诊断书建议卧体休息一个月。自此，郭某就未到单位上班。

2017年8月9日，公司认为郭某在2017年7月11日至31日只提供一张某医院诊断书，且郭某的男朋友冯某及其母亲均在该医院工作，利用职务之便未经挂号，没有走正规的就医流程，让医生开具诊断书获取休假，没有任何领导批准休假，该医院亦非市级以上医院，该休假不成立，属于旷工。根据员工手册第十八条第四款规定，在试用期累计旷工5个工作日或累计10个工作日。公司决定从2017年8月9日与郭某解除劳动合同。公司在解除前已通知工会。

郭某收到该解除劳动合同通知书后，申请劳动仲裁，恢复双方劳动关系并补发工资。

2017年9月4日，仲裁委员会作出仲裁裁决，对郭某的请求事项不予支持。郭某对该仲裁裁决不服，诉至法院。

【争议焦点＆法院判决】

怀孕员工委托熟人为其开具诊断证明书，并依此向单位请假，能否批准？

法院经审理认为，郭某提供的证据仅有该份未附有化验单以及相关治疗方案的诊断证明书，此份材料明显缺乏合理性，单位按照员工手册以及员工休假管理规定中认定郭某连续旷工5个工作日以上属于严重违反单位规章制度的行为，并依此与郭某解除劳动关系的行为符合法律规定，故郭某的诉讼请求，法院不予支持。

【律师说法】

根据《劳动法》第二十五条的规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

而在本案中，双方在劳动合同中已经约定员工手册作为双方劳动合同的附件，并且郭某也在上述材料上均已签字，可推定郭某对单位规定的员工考勤、休假管理、员工奖惩等相关制度均已知晓。再者，郭某在其怀孕期间未按照公司规章制度进行请假，通过自己熟人为自己开具的未附有化验单以及相关治疗方案的诊断书作为向公司请假的依据，自此未再出勤。    

上述行为已构成严重违反公司规章制度情形，单位可根据《劳动合同法》第三十九条与郭某解除劳动关系，且无需对员工承担任何赔付责任，故郭某要求单位支付其工资以及恢复劳动关系的请求，于法无据，不予支持。

*内容来源：判决书 （2017）辽01民终12997号 内容有删改